නාරීමේ ගර්මේ රකෝ
මීට මාස කිහිපයකට කලින් එක්තරා අවස්ථාවක මම ලංකාවේ සිවිල් සමාජ සංවිධානයක (Civil Society organization) හෙවත් ලාභ අරමුණු නොකළ සමාගමක (Non-Profit making Organization) එහෙමත් නැත්නම් රාජ්‍ය නොවන සංවිධානයක ඒත් නැත්නම් එන්ජීඕ කියලා හඳුන්වන ආයතනයක වැඩ කළා. ඒ ආයතනය මානව හිමිකම් සම්බන්ධ උද්දේශනය (Advocacy) සහ දැනුම්වත්කරණය (Awareness) කියන අංශවල වැඩකරන ආයතනයක්.
එතැන මගේ රාජකාරිය වුනේ ඒ ආයතනය විසින් පවත්වාගෙන ගිය ව්‍යාපෘතියක කොටසක් වශයෙන් තිබුන සීමාවාසික පුහුණුවක (Internship) ප‍්‍රධානියෙක් විදියට සීමාවාසිකයන් (Interns) පිරිස කළමණාකරණය කිරීම.
ඒ ආයතනය තුල මම ලබපු අත්දැකීම් දෙකක් නිසා තමයි මේ ලිපිය ලියන්නේ.
එකක් තමයි සීමාවාසික පුහුණුවට සහභාගී වුන නීති ශිෂ්‍යයෙක් සම්බන්ධයෙන් ඇතිවුන අලකලංචිය. එදා සීමාවාසිකයන් එක්ක සංවාදයක් තිබුනා ගබ්සාව, ලිංගික කි‍්‍රයාවලිය සම්බන්ධයෙන් කාන්තාවන් සතු අයිතිය සහ කාන්තා ප‍්‍රජනන අයිතිවාසිකකම් කියන කාරණාව ගැන. ඒකෙදි අර කලින් කියපු නීති ශිෂ්‍යයා කොයි තරම් ආවේගශීලීව අදහස් දැක්වුවාද කියනවානම් තව පොඩ්ඩෙන් රණ්ඩුවක් ඇතිවෙලා පොලීසි යන්නත් වෙනවා. ඔහු මූලිකවම කිව්වේ "මගේ ගෑනිට මම කන්න අදින්න දෙනවනම් මගේ ළමයෙක් හදන්න එයා බැඳිලා ඉන්නවා. ගෑනිට ඕන වුනත් මම ගබ්සාවට විරුද්ධයි." කියන අදහස. අතිශයෝක්තියක් නෙවෙයි, මිනිහා මේ වචනමයි පාවිච්චි කළේ. ඔහු ඒ වෙලාවේ ඉදිරිපත් කරපු අදහස් සියල්ල අතිශය අන්තගාමී අදහස්.
මේ වාදයට ඒ වෙලාවේ සෘජුවම පැටලුනා මගේ Immediate Supervisor විදියට හිටිය කාන්තා නිලධාරිනියක්. ඇය බොහොම ස්වාධීන ගති පැවතුම් තිබුන තමන් ස්තී‍්‍රවාදිනියක් බව ප‍්‍රකට කරපු කෙනෙක්. දෙන්නගේ විවාදය යන්තම් කෙලවර වුනේ මගේ ඉහළ නිලධාරිනිය "මට ඔයත් එක්ක වාද කරන්න ඕන නෑ" කියලා දමලා ගහලා නැගිටලා යාමෙන්. ඇත්තටම ඇයට අර සීමාවාසිකයාගේ ආක‍්‍රමණශීලී හැසිරීමට තව දුරටත් මුහුණ දෙන්න හැකියාවක් තිබ්බේ නැහැ. මමත් ඔෆිස් එකේ අනිත් අයත් බිරන්තට්ටු වෙලා කරන්න ඕන මොනවද කියලා හිතා ගන්න බැරිව තමයි ඒවෙලාවේ හිටියේ. පස්සේ අර සීමාවාසිකයා ගෙදර ගිහින් අපිට ඊමේල් පණිවිඩයක් එවලා තිබුනා මින්මතුවට සීමාවාසික පුහුණුවට සහභාගී වෙන්න තමන්ට හැකියාවක් නැහැ කියලා.
දෙවැනි සිද්ධිය ඊට පස්සෙයි වුනේ. මේ වෙනකොට අර කලින් සිද්ධියට සම්බන්ධ වුන සීමාවාසික කණ්ඩායම පුහුණුව අවසන් කරලා ආයතනයට නවක සීමාවාසිකයන් පිරිසක් ඇවිත් හිටියේ. මේ පිරිස බොහොම මධ්‍යස්ත අදහස් දරපු කණ්ඩායමක් විදියටයි මම දැක්කේ. ඔවුන් අහපු ප‍්‍රශ්නයකින් තමයි මම අද මේ ලිපියේ සඳහන් කරන අදහස් කිහිපය අවබෝධ කරගත්තේ.
ලෝකයේ සිවිල් සමාජ සංවිධානයක කි‍්‍රයාකාරීත්වය තුල තිබෙන විශේෂත්වයක් තමයි ප‍්‍රතිපත්ති (Policy) කියන දේ. ලාබ ලැබීම අරමුණු කරගත් සංවිධානවලටත් ප‍්‍රතිපත්ති තියෙනවා තමයි, හැබැයි ඒවා එයාලාගේ කැමැත්තට හදා ගත්ත දේවල්. ලාබ අරමුණු කර නොගත් සංවිධානවලට ප‍්‍රතිපත්ති සම්පාදනයට පසුබිමෙන් බලකිරිමක් තියෙනවා. ඒක වෙන්නේ මෙහෙමයි - මේ ලාබ නොලබන ආයතනවල කි‍්‍රයාකාරීත්වයට පදනම් වෙන්නේ ආධාර දෙන සංවිධානවලින් (Donor Agenicies) ලැබෙන ප‍්‍රදානයන් (Donations). එතකොට විවිධ ආධාර දෙන සංවිධාන කියන මූලිකම කාරණයක් තමයි අපි ආධාර දෙන්නේ මේ මේ ප‍්‍රතිපත්ති තියෙන සංවිධානවලට විතරයි කියන එක.
එහෙම අත්‍යවශ්‍ය එක ප‍්‍රතිපත්තියක් තමයි Equal Opportunities and Anti-Discrimination policy හෙවත් සමාන අවස්ථා සැලසීමේ හා වෙනස්කොට සැලකීම් පිටු දැකීමේ ප‍්‍රතිපත්තිය. වැදගත්ම එක තමයි Gender policy හෙවත් ස්ත‍්‍රී-පුරුෂ සමාජභාවය පිළිබඳ ප‍්‍රතිපත්තිය. ලංකාවේ සිවිල් සමාජ සංවිධාන ඉතින් මේවා අකුරට කි‍්‍රයාත්මක කරන්නේ නැහැ. මේ සංවිධාන කරන්නේ මේවා ‘නමට ප‍්‍රතිපත්ති’ විදියට පවත්වාගෙන යන එක. ඒ කියන්නේ කියනකොට එහෙමයි කරනකොට මෙහෙමයි තත්ත්වයක්. ඒකට හේතුව තමයි ලංකාවේ බොහොමයක් සිවිල් සමාජ සංවිධානයක අතිශය අසංවිධිත ව්‍යූහයන් වීම. බඳවා ගැනීම් ක‍්‍රමවේද, වැටුප් ක‍්‍රමවේද, උසස්වීම් ක‍්‍රමවේද, මූල්‍ය රෙගුලාසි වගේ වාක්‍ය ඛණ්ඩ මේ ආයතන ඇතුලේ වැරදිලාවත් කියවෙන්නේ නැහැ.
ඉතින් අර දෙවැනියට සඳහන් කරපු සීමාවාසික කණ්ඩායම මගෙන් අහපු දේ තමයි ස්තී‍්‍ර-පුරුෂ සමාජභාවය පිළිබඳ ප‍්‍රතිපත්තිය කියන්නේ මොකද්ද කියන එක.
ඇත්තටම ඒ අවස්ථාව වෙනකොට මට ඔය ප‍්‍රතිපත්තිය ගැන සෘජු වැටහීමක් තිබ්බේ නැහැ. මම ඒ අවස්ථාවේ වැඩකරපු ආයතනයට ඒ නමින් ප‍්‍රතිපත්තියක් තිබ්බා වුනත් ඔවුන් ඒක අපිට විවෘත කර දී හෝ අවබෝධ කර දී හෝ තිබුනේ නැහැ. ඒ ආයතනයේ ස්ත‍්‍රී-පුරුෂ සමාජභාවය පිළිබඳ ප‍්‍රතිපත්තිය යටතේ සිද්ධ වුන ලොකුම දේ තමයි ඔෆිස් එකේ සියලුම ස්තී‍්‍ර වර්ගයා මාසයකට වතාවක් එක කාමරයක් ඇතුලට ගිහින් ඒ කාමරේ දොරවල් ජනෙල් වහගෙන සාකච්ඡා කරන එක. මේ සාකච්ඡාව මොකක් ගැනද සාකච්ඡා වෙන්නේ මොනවද කියන එක පිරිමි වෘත්තිකයන්ට කවදාවත් අනාවරණය කරන්නේ නෑ. අපිත් එක්ක ෆිට් එකේ ඉන්න තරුණියකගෙන් ඇහුවොත් ‘මොනවද ඔයාලා ඕක ඇතුලට වෙලා කතා කරන්නේ?’ කියලා ලැබෙන උත්තරය තමයි ‘ඒවා රහස්. පිරිමි අය එක්ක ඒකේ සාකච්ඡා වෙන දේවල් ශෙයාර් කරගන්න එපා කියලා අහවල් ඉහළ නිලධාරිනිය කිව්වා’ කියන එක.
මේකට ඉහළ නිලධාරිනියන් කිව්වේ Gender Committee meeting හෙවත් ජෙන්ඩර් කමිටු රැස්වීම කියලා. මේක කොයිතරම් විහිලුවක් වුනාද කියනවනම් ආයතනයේ විධායක අධ්‍යක්ෂවරයා හැරුනුකොට සෙසු සියලුම පිරිමි නිලධාරීන් මේක හැඳින්වුවේ ‘ජුන්ඩ කමිටු රැස්වීම’ කියලා.
ඉතින් ඔහොම වටපිටාවක තමයි අර සීමාවාසිකයන් මගෙන් ඒ විදියේ ප‍්‍රශ්නයක් ඇහුවේ.
ස්ත‍්‍රී-පුරුෂ සමාජභාවය පිළිබඳ ප‍්‍රතිපත්තියක් අවශ්‍ය වෙන්නේ ඇයි කියන එක සහ ඒකෙන් වියයුත්තේ මොනවද කියන එක ගැන මගේ අවබෝධය තමයි මෙතනින් ඉදිරියට ලියැවෙන්නේ. එතකොට මොකකද්ද මේ නාරීමේ ගර්මේ රකෝ කියන්නේ? ආ - ඒක දැනගන්න ලිපිය දිගටම කියවන්න.
වෘත්තීය ලෝකය තුල කාන්තාවන්ගේ පැවැත්ම තහවුරු කරන්න කාරණා දෙකක් අවශ්‍යයයි කියලා සාමාන්‍යයෙන් විශ්වාස කරනවා.
1. සමානාත්මතාවය
මේකෙන් අදහස් වෙන්නේ කාන්තාවන් වීම හේතුවක් කරගෙන කාන්තාවට දෙවැනි පන්තියෙන් වෘත්තිකයන් ලෙස සැලකීම සිදු නොවිය යුතුයි කියන එක.
එතැනදි වඩාත් වැදගත් වන්නේ එකම සුදුසකම් සහිත සමාන වගකීම් ඉටු කරන පිරිමි සහ කාන්තා වෘත්තිකයන්ට සමාන වැටුප් හිමිවිය යුතුයි (Equal Pay) යන්න සහ වගකීම් පැවරීමේදී සුදුසුකම් මිස කාන්තාවක වීම සැලකිල්ලට ලක් නොකළ යුතුයි කියන එක.
2. අයිතිවාසිකම්.
මේකෙන් කියැවෙන වැදගත් දෙයක් තමයි මනුෂ්‍යයෙක් වශයෙන් ගෞරවනීයව කාර්යාල පරිසරයක කටයුතු කරන්න කාන්තාවට අවස්තාව තිබිය යුතුයි කියන එක.
ඇයට කායික හෝ වාචික අකටයුතුකම් සිද්ද වෙන්න බැහැ, ඇයගේ කාන්තාභාවය මත ඇයව මානසික ප‍්‍රකම්පනවලට ලක් කිරීම සිදු නොවිය යුතුයි, තීරණ ගැනිමේ යාන්ත‍්‍රණවලට ඇගේ සහභාගීත්වයට ඉඩ තිබෙන්න ඕන විතරක් නෙවෙයි ඇගේ තීරණ ‘ගෑනු අයගේ තීරණ’ යනුවෙන් හැඳින්වීම වගේ අවතක්සේරුවට ලක්වීම් සිදු නොවී නිසි වටිනාකමකට ලක්විය යුතුයි.
අතිශයින්ම වැදගත් අයිතිවාසිකම තමයි කාන්තාවන් මුහුණ දෙන විශේෂ තත්ත්වයන්වලදි (ගර්භනීභාවය සහ වෙනත් ස්වභාවික ශෘරීරීක තත්ත්වයන්) ඇයට විශේෂ වරප‍්‍රසාද හිමිවිය යුතුවීම සහ කාන්තා වෘත්තිකයන්ගේ පෞද්ගලිකත්වය (Privacy) සැමවිටම ආරක්ෂා විය යුතුයි කියන එක.
එතකොට කුමන හෝ ආයතනයකට ස්ත‍්‍රී-පුරුෂ සමාජභාවය පිළිබඳ ප‍්‍රතිපත්තිය සකස් කිරිමේදී කාන්තා වෘත්තිකයන්ගේ සමානාත්මතාවය තහවුරු කිරීම සහ ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් තහවුරු කර ප‍්‍රවර්ධනය කියන කාරණා දෙක සම්බන්ධයෙන් ඒ ප‍්‍රතිපත්තියේ පැහැදිලි අවධානයක් යොමුවිය යුතුමයි. මේක තමයි න්‍යාය.
දැන් ඔන්න මගේ පොයින්ට් එකට මම එන්නම්. ස්ත‍්‍රී-පුරුෂ සමාජභාවය පිළිබඳ ප‍්‍රතිපත්තියක් කියන්නේ මොකද්ද කියලා මගෙන් අහපු සීමාවාසිකයන්ගෙන් මම අහපු ප‍්‍රශ්නයම මෙතනත් අහන්නම්. කාන්තාව කියන්නේ ශක්තිමත් කෙනෙක්ද? එදා එතැන හිටිය සීමාවාසිකයන් 10 දෙනාගේම අදහස ඕව් කාන්තාව ශක්තිමත් කෙනෙක් කියන එක. මම දන්නවා ඔබත් - හැමෝම නැතත් පැහැදිලිවම වැඩි පිරිසක් හෝ ඒ උත්තරරේම කියයි.
නමුත් මම කියනවා කාන්තාව ශක්තිමත් නැහැ. ඔව්, මම දැකලා තියෙනවා මගේ අම්මා කෝච්චියක් වගේ හති දාගෙන වැඩ කරන හැටි. උණක් හැදිලා ඇඳෙන් නැගිට ගන්න බැරි දවසට පවා ඇය උදෙන්ම නැගිටලා මට කෑම ටික හදලා දීලා වෙලාවට ඉස්කෝලේට යවලා තියෙනවා. කිසි සැකයක් නෑ ඇයට ඕනම වෙලාවක මහන්සි වෙලා වැඩ කරන්න පුලුවන්. ඒත් මම ආපහු කියනවා කාන්තාව ශක්තිමත් නැහැ.
අපි උදාහරණයකට ගමු මොනවා හෝ ආයතනයක්. සිවිල් සමාජ සංවිධානයක් මේ අවස්ථාවේ හැටියට වඩාත් හොඳයි. කලින් කිව්වා වගේ මේ අතිශය අසංවිධිත සංවිධාන ව්‍යූහයේ තියෙන විශේෂ ලක්ෂණයක් තමයි වෙලාවක් කලාවක් නැති වීම. ඒ කියන්නේ ලොක්කා උදේ 10 ට වැඩට ඇවිත් රෑ 12 විතර වෙනකන් ඉන්නවා. පහළ සේවකයො උදේ 8 ට හෝ 8.30 ට ඇවිත් රෑ 7 හෝ 8 වෙනකන් වැඩ කරනවා, සමහර අය දවල්ට කන්නේ හවස හතරට විතර. කලින් කියපු ආයතනයේ මම වැඩකරපු සමස්ත කාලය පුරාම නියමිත කාර්යාල වෙලාවට ඔෆිස් එකෙන් පිටවෙලා ගෙදර එන්න මට කවදාවත් බැරිවුනා. ඒකේ ප‍්‍රකාශන අංශයෙන් මාසෙකට සැරයක් කරපු පුවත්පතක් පළ කිරීමේ කාර්යය යෙදෙන දවසට ඒ කාර්යයට සම්බන්ධ වෙන පිරිස කන්නේ බොන්නේ දවස ගෙවන්නේ ආයතනය ඇතුලේමයි. ප‍්‍රකාශන අංශයේ තුන් හතර දෙනෙක් කඩෙන් කෑම ගෙනත්, පළතුරු ගෙනත්, කොකාකෝලා ගෙනත් රෑ එලිවෙනකන් නිදි මරාගෙන වැඩ. බැරිම වුනොත් පොඩ්ඩක් නිදා ගන්න හකුළන ඇඳකුත් ඔෆිස් එකේ පැත්තක තිබ්බා. ඒ සංවිධානයේ ආයතන සංස්කෘතිය ඒ තරමට අසංවිධිතයි.
ඔන්න අපි උදාහරණයට ගත්ත රාජ්‍ය නොවන සංවිධානයේ ඉන්න නිලධාරියෙක් රෑ 10 විතර වෙනකන් වැඩ කරනවා. පිරිමියෙක්නේ, බය වෙන්න දෙයක් නෑ මිනිහට වැඩ ඉවරවෙලා පාරට බැහැලා තී‍්‍රවිල් එකක් අල්ලගත්තම රෑ 10 ට නෙවෙයි යක්කු ගස් නගින 12 ට උනත් ගෙදර යන්න පුලුවන්. යම් විදියකිින් හරි එහෙම බැරි වුනොත් මිනිහට තියෙන්නේ ඔෆිස් එකේම පැත්තක නිදාගෙන ඉඳලා උදේට අවදිවෙලා යන එක හරි බස් ස්ටෑන්ඞ් එකේ බංකුවක් උඩ රැය පහන් කරලා පාන්දර බස් එකේ ගෙදර යන එක. අපි හිතමු කාන්තාවකටත් මෙහෙම වැඩ කරන්න වුනොත් ඒ කාන්තාවටත් රෑ 10 ට ඔෆිස් එකෙන් එලියට බැහැලා පාරට ගිහින් තී‍්‍රවිල් එකක් අල්ලගෙන ගෙදර යන්න පුලුවන්ද ? නෑ රෑ 10 වැඩියි කියලා හිතෙනවනම් අපි 7.30 කියමු. පුලුවන්ද ඒ වෙලාවට තනියම පාරට බැහැලා ගෙදර එන්න ?
මම කියනවා බැහැ. කොච්චර නිර්භීත වුනත් ඇයට මේ වෙලාවට තමන්ගේ ආරක්ෂාව වෙනුවෙන් සහතිකයක් නැහැ. තමන්ගේ පෙම්වතා එක්ක රාතී‍්‍ර චිත‍්‍රපට දර්ශනයක් බලල ආපහු නවාතැන වෙත එන්න පොදු ප‍්‍රවාහන බස් රථයකට නැගුන, එතැනදී සමූහ දූෂණයට ලක්වෙලා ජීවිතයෙනුත් සමුගත්ත ඉන්දියාවේ තරුණියට වගේම ඒ අනාරක්ෂිත බව හැම කාන්තාවකටම පොදුයි.
ඒ නිසා කාන්තාව නිර්භීතයි, වෙහෙසවෙලා වැඩ කරන්න පුලුවන් ඔය හැම කතාවම හරි. ඒ අතරේම මම කියනවා ඇය Vulnerable. ඔතනින් තමයි සේරම ප‍්‍රශ්න පටන්ගන්නේ. පහසුවෙන් අන්තරයාට පත්වෙන්න පුලුවන් නිසාම පිරිමි වෘත්තිකයෙක්ට හරි හරියට සමානව වැඩ කරන්න ඇයට පුලුවන්ද? හවස 5.30 පහුවුන ගමන් ඇගේ හිතේ අදත් රෑ වෙයිද? යන්නේ කොහොමද? ගෙදර අය මොනවා කියයිද? ඔෆිස් එකේ බොස් විතරයි අනේ මන්දා වගේ ප‍්‍රශ්න නැගෙන්නේ නැද්ද?
ඒ නිසා මගෙ අදහස මේකයි. විශේෂයෙන් ස්තී‍්‍ර වාදිනියන්ට එකඟ වෙන්න අමාරු වුනත් මම විශ්වාස කරනවා කාන්තාව කියන්නේ සහයෝගය සහ ආරක්ෂාව අවශ්‍ය ස්වභාවයෙන්ම දුර්වල කෙනෙක්. ඒකේ තේරුම ඔවුන් මෙලොව හසරකට නැති තනියම කිසිවක් කරගන්න බැරි සත්ත්ව කොට්ඨාශයක් කියන පහත් අර්ථය නෙවෙයි. ඒකේ තේරුම කාන්තාවන්ට ගෞරවනීයව සලකන්නට සහ ලිංගිකත්වය පිළිබඳ තමන්ගේ කෲරතර අදහස් තමා තුලින්ම පිටු දකින්නට තරම් පිරිමියාට හැදියාවක් නැති වීම තුල කාන්තාවට සෙසු සමාජයෙන් සහයෝගය සහ රැකවරණය අවශ්‍යයි කියන එක විතරයි.
මේ පුංචි ශී‍්‍ර ලංකාව තුල අපි කොයි තරම්නම් ආයතන දන්නවද නම කියපු සැනින් ‘අපෝ එතන නම් කෙල්ලෙකුට වැඩ කරන්න හොඳ තැනක් නෙවෙයි’ කියලා කියවෙන? සමීක්ෂණයක් කරලා අනාවරණය කරගන්න පුලුවන්නම් පැහැදිලි වෙයි අවම වශයෙන් කාන්තාවන් තුන් දෙනෙක්ගෙන් එක් අයෙකුවත් බස් රථ තුල නොමනා ස්පර්ශ කිරීම්වලට එක් වතාවක්වත් ලක්වූවන් බව.
මේ කාරණය සත්‍යයක් වශයෙන් පිළිගැනීම හරහා විතරයි අපිට කාන්තාවට සමානාත්මතාවය සහ අයිතිවාසිකම් ලබාදිය හැකි ස්ත‍්‍රී-පුරුෂ සමාජභාවය පිළිබඳ ප‍්‍රතිපත්තියක් නිර්මාණය කරගන්න පුලුවන් වෙන්නේ. එවැනි ඕනෑම ප‍්‍රතිපත්තියකට පුලුවන් විය යුතුයි කාන්තාවට නිදහසේ රැකියාව කරගෙන යාමට අවශ්‍ය පහසුකම් සහ ප‍්‍රතිපාදන සැකසීමට.
ඒ කාරණය ඉටු කරගන්න නම් අපිට නියමිත කාර්යාල වේලාව ඉක්මවා රාජකාරී කරන්න සිදුවෙන කාන්තාවන්ට කාර්යාලයේ සිට නිවස දක්වා ආරක්ෂිත ප‍්‍රවාහන පහසුකම් අනිවාර්යෙයන් සැලසීමේ සිට, ‘අපෝ ගෑනුන්ට පුලුවන්ද සර් මේ වැඩ. එයාට මේක දුන්නොත් නම් මේ ප්‍රොජෙක්ට් එක ඉවරයි ’ යැයි කියන්නන් සහ දරු දෙතුන් දෙනෙක්ගේ අම්මා කෙනෙකුට පවා ‘ආ නංගී ඔය ඇඳුමට ඔයා මාර ගතිනේ’ යැයි කියා ‘පොඩියට ටච්’ එකක් දැමීමට උත්සාහ කරන කාර්යාල සේවකයන් පිටු දැකිමේ සිට, ‘පොඩ්ඩක් මගේ ඔෆිස් රූම් එකට එන්නකෝ අලුත් ප්‍රොජෙක්ට් එකක් ගැන කතා කරගන්න තියෙනවා. රෑ වුනොත් මම ගෙදරට ගිහින් දාන්නම්’ යැයි කියා අලුත රැකියාවට එක්වූ සේවිකාවන්ට ලිංගික අකටයුතුකම් කරන ප‍්‍රධානයන් පාලනය කිරීම දක්වාත් දැවැන්ත කාර්යයක්.
මේ වැඩේ අමාරුයි හැබැයි ඉටු කරගන්න පුලූවන් ප‍්‍රත්‍යක්ෂ ක‍්‍රමයක් තියෙනවා. ප‍්‍රත්‍යක්ෂ ක‍්‍රම හැම එකක්ම - සිංහල වෙදකම වගේ - කල් ගතවෙන ඒවා. ඒ වුනත් මේක තමයි ප‍්‍රත්‍යක්ෂ එකම ක‍්‍රමය. කාන්තාවන්ට මේ ඇති වෙලා තියෙන තත්ත්වයට මූල හේතුව (Root cause) ඉවත් කිරීම වෙනත් වචනවලින් නම් පිරිමින් තුළ කාන්තාව සම්බන්ධයෙන් තියෙන මතවාදයන් සහ ආකල්ප වෙනස් කිරීම.
ඔබ නරඹලා තියෙනවාද දන්නේ නෑ Guru කියන නමින් නිකුත් වුන හින්දි චිත‍්‍රපටිය. අභිෂේක් බච්චන් සහ අයිශ්වර්යා රායි බච්චන් කියන නලු නිලි යුවළ තමයි මේකේ රඟපාන්නේ. මේ චිත‍්‍රපටිය තිරගත වෙලා දැන් බොහෝ කාලයක් ගතවෙලා වුනත් මට මේ චිත‍්‍රපටිය බලන්න තවම අවස්ථාවක් ලැබුනේ නැහැ. ඒත් මම ඉන්දියානු සිනමාව පිළිබඳ පළවුන ලිපියක කියවපු දෙයක් තමයි මේ චිත‍්‍රපටිය දීරූභායී අම්බානි කියන සුප‍්‍රසිද්ධ ඉන්දීය ව්‍යාපාරිකයාගේ ජීවිත කතාව පදනම් කරගෙන ගොඩනැගුනක් කියන එක.
දීරූභායී අම්බානි කියන්නේ 1960 දශකයේදී Reliance කියන සමාගම ඉන්දියාවේ මුම්බායිවලදි ආරම්භ කරලා ඒ හරහා විශාල ධනවතෙක් සහ ව්‍යාපාරික නායකයෙක් බවට පත්වෙන කෙනෙක්. 2002 වර්ෂයේදී අම්බානිගේ මරණයෙන් පස්සේ ප‍්‍රධාන වශයෙන් ඔහුගේ පුතුන් දෙදෙනා අතට ඔහුගේ ව්‍යාපාරය පවත්වෙනවා. වැඩිමහල් මුකේෂ් අම්බානි සහ බාල පුතා අනිල් අම්බානි. මේ දරුවෝ දෙන්නගේ අතින් Reliance ව්‍යාපාරය බොහෝ සෙයින් දියුණු වෙනවා. දීරුභායි තමන්ගේ ව්‍යාපාර කොයිතරම් ප‍්‍රබල තත්ත්වයකට ගෙනත් තිබුනද කිව්වොත් ඔහුගේ මරණයෙන් කෙටි කාලයකට පස්සේ ඔහු වගේම පුතුන් දෙදෙනාත් ව්‍යාපාරික බලවතුන් බවට පත්වෙනවා. මුකේෂ් අම්බානි මීට වසර 03 කට පමණ පෙර ලෝක ධනවතුන්ගේ ලැයිස්තුවේ මුල් කිහිප දෙනා අතරේ හිටියා. අනිල් අම්බානිත් එහෙමයි. අද වෙනකොට මුකේෂ් ඉන්දියාවේ ඉහළම ධනවතා. මේ පුතාලා දෙන්නා සමහරවිට ඔබ දන්නවා ඇති. විශේෂයෙන් මුකේෂ් - ඉන්දියානු පී‍්‍රමියර් ලීග් (IPL) තරඟාවලිය නියෝජනය කරන Mumbai Indians කණ්ඩායමේ අයිතිකරුවා තමයි මුකේෂ්.
 |
| අනිල් සහ මුකේෂ්. ඔවුන් පසුපසින් දීරූභායී අම්බානිගේ ඡායාරූපය අැත |
මේක මට මගේ ඉන්දියානු මිතුරෙක්ගෙන් අහන්න ලැබුන කතාවක්. කතාව දීරූභායී ගැන.
දීරූභායීගේ ව්‍යාපාරයේ ආරම්භක අවධිය කාන්තා විරෝධී එකක් වුනාලු. ඒකට හේතුව දීරූභායී කාන්තාවන් ව්‍යාපාරවලට සම්බන්ධ කරගැනීම ගැන කිසිම මනාපයක් නොතිබුන කෙනෙක් වීම. එක් අවස්ථාවක ඔහුගේ ආයතනයේ ප‍්‍රධානියෙක් ආයතනයේ තවත් ඉහළ තනතතුරකට කාන්තාවක් සම්මුඛ පරීක්ෂණයකින් තෝරා ගත්තාලු. මේ පත්වීම කි‍්‍රයාත්මක වෙන්නනම් ඒකට දීරූභායීගේ අනුමැතිය අවශ්‍යයි. නමුත් බලාපොරොත්තු නොවුන විදියට ඔහු ඒ අනුමැතිය දීම ප‍්‍රතික්ෂේප කළා. ඒ විතරක් නෙවෙයි ඔහු හරි අපූරු කතාවකුත් ඒත් එක්කම කිව්වාලු. ඒ තමයි "නාරීමේ ගර්මේ රකෝ". මට මේ හින්දි පාඨය හරියටම මතක නැහැ. නමුත් ඔහු කියපු ඒ කතාවේ තේරුම ‘ගෑනුන්ට ගෙදර වැඩක් කරගෙන ගෙදර ඉන්න අරිනවා අයිසේ’ වගේ එකක්.
මේ සිද්ධිය ඇත්ත කියලා කියන්න කිසිම මූලාශ‍්‍රයක් නැහැ. ඒකත් අනිවාර්යයෙන්ම සඳහන් කරලා ඉන්න ඕන. ඒත් අහන දකින දේවල හැටියට ඒ කතාව අැත්ත වෙන්නත් බැරි නෑ. මොනවා වුනත් ඕක තමයි මර්මස්ථානය - පිරිමින්ගේ ආකල්ප එක්ක ගනුදෙනු කරන්නේ නැති ඒවා වෙනස් කරන්න උත්සාහයක් නොදරන කිසිම ස්ත‍්‍රී-පුරුෂ සමාජභාවය පිළිබඳ ප‍්‍රතිපත්තියකට ආයතන සංස්කෘතියක් ඇතුලේ සාර්ථක වෙන්න බැහැ, එවැනි ප‍්‍රතිපත්තියකට ලිඛිත ලේඛණයක තත්ත්වයෙන් එපිටට යන්න බැහැ කියන එකයි මගේ අදහස.
ඒ අනුව මගේ විශ්වාස කරනවා මෙන්න මේ කරුණු සහ අනුපිළිවෙල ස්ත‍්‍රී-පුරුෂ සමාජභාවය පිළිබඳ ප‍්‍රතිපත්තියක ප‍්‍රමුඛතාවයන් වෙන්න ඕන කියලා.
1. පිරිමි පාර්ශවය තුල ආකල්පමය වෙනස්කම් ඇතිකිරිම.
2. කාන්තා වෘත්තිකයන්ගේ සමානාත්මතාවය තහවුරු කිරීම
3. ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් තහවුරු කර ප‍්‍රවර්ධනය
1. පිරිමි පාර්ශවය තුල ආකල්පමය වෙනස්කම් ඇතිකිරිම.
2. කාන්තා වෘත්තිකයන්ගේ සමානාත්මතාවය තහවුරු කිරීම
3. ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් තහවුරු කර ප‍්‍රවර්ධනය
දැන් ප‍්‍රශ්නේ තියෙන්නේ කොහොමද පිරිමි පාර්ශවයේ ආකල්ප වෙනස් කරන්නේ කියන එක. තවත් දීර්ඝ ලිපියක් ලියන්න කරුණු ඒකට තියෙනවා. නමුත් මම ඉතාම කෙටියෙන් කරුණු 03 ක් විතරක් සඳහන් කරන්නම්.
01. ආයතන ප‍්‍රධානීන්ගේ අවබෝධය සහ වගකීම
ඕනෑම ආයතනයක සංස්කෘතිය නිර්මාණය වෙන්නේ ඒකේ ප‍්‍රධානීන්ගේ අතින්. ආයතන සංස්කෘතිය ඉහළ සිට පහළට ගලායන්නක් මිස පහළ සිට ඉහළට ගලා යන්නක් නෙවෙයි.
1993 වර්ෂයේ සිට 2002 දක්වා කාලය තුල IBM සමාගමේ ප‍්‍රධාන විධායක නිලධාරීවරයා වශයෙන් කටයුතු කළේ ලූවීස් ගර්ස්ට්නර්. ඔහු සැලකෙන්නේ IBM සමාගම එවකට ගිලිලා තිබුන බංකොලොත්භාවයෙන් මුදා ගෙන නැවත ලාභ ලබන තරඟකාරී සමාගමක් බවට පත්කිරිමේ කාර්යයේ පුරෝගාමියා විදියට. පස්සෙ කාලෙක ගර්ස්ට්නර් ලියන Who says Elephants can't dance පොතේ ඔහු සඳහන් කරනවා "An organization is nothing but the extended shadow of its founder" කියලා. ඒකෙන් කියන්නෙත් ආයතනයක් කියන්නේම වෙන කිසිවක් නෙවෙයි ඒකේ සමාරම්භකයන්ගේ (එහෙමත් නැත්නම් ප‍්‍රධානීන්ගේ) පැවැත්මේම වැඩිදුර පිළිඹිබුවක් කියන එක.
ඒ නිසාවෙන්ම කාන්තා වෘත්තිකයන් සම්බන්ධයෙන් ලොක්කා සුබවාදී ආකල්පයක සිටීම ආයතනයේ පොඩි සෙට් එකත් ඒ මට්ටමට ගෙන ඒමේදී ඉතා වැදගත්.
02. ව්‍යූහාත්මක ප‍්‍රතිපත්ති
මේක වැදගත් කාන්තාවන්ට තරඟකාරී වෘත්තීය ලෝකය තුල පිරිමින් තරම්ම හෝ ඊටත් හොඳින් වැඩ කරන්න පුලුවන් කියන එක පෙන්වන්න.
කරන්න තියෙන්නේ මෙච්චරයි. ආයතනික තීන්දු තීරණ ගන්නවා යම් යම් ව්‍යූහයන්ගේ සංයුතිය ගැන. නිදසුනක් විදියට ආයතනයේ ඇතැම් තනතුරු ප‍්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් කාන්තාවන් සඳහාම වෙන් කිරිම. අපි අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලයේ තනතුරුවලින් තුනෙන් එකක් අනිවාර්යයෙන්ම කාන්තා සාමාජිකයන් බවට පත් කරමු. ආයතනයේ කි‍්‍රයාකාරී කමිටුවල සාමාජිකත්වයෙන් මෙච්චර ප‍්‍රමාණයක් කාන්තාවන්ට දෙමු - ඔන්න ඔය වගේ දේවල් කිහිපයක්.
03. අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධය
ගොඩක් පිරිමි කාර්යාලය තුල ආරම්භයේදී කාන්තා විරෝධීන් නෙවෙයි. වෙන්නේ මේකයි. කවුරුහරි කෙනෙක් ‘අයියෝ බන් ගෑනුන්ට පුලුවන්ද මේ වැඩේ කරන්න’ කියනකොට ජීවීතේට ගැහැනුන්ට බෑ කියලා කියපු නැති එකාත් කියන්න ඉඩ තියෙනවා ‘අනේ ඔව් බන් අපේ ලොක්කට පිස්සුනේ’ කියලා. එහෙම කියන්නේ බොහෝ විට හුදෙක් පළමු පුද්ගලයා අනුමත කිරිමක් වශයෙන් පමණයි. ඒක තමයි පිරිමි අධිපතිවාදීත්වයේ විශේෂ ලක්ෂණය. සෙසු පිරිමින් ඉදිරියේ ගැහැණුන්ව ප‍්‍රතික්ෂේප නොකලොත් අනෙත් පිරිමින් අතින් ඔබව ප‍්‍රතික්ෂේප වෙනවා.
අනෙත් අතට ගැහැණු - එයාලට පුලුවන්ද බැරිද කියන එක ඇත්තටම රඳා පවතිනවා පිරිමි ඒ ගැන හිතන්නේ මොනවද කියන එක මත. ගොඩක් විවාහක කාන්තාවෝ පවුලේ කාර් එක වෑන් එක ඩ‍්‍රයිව් කරන්න බයයි. ඇයි එ? හස්බන්ඩ් කියනවා ‘ගෑනුන්ට පුලුවන්ද අනේ කාර් එලවන්න. මෙන්න මෙහාට වෙන්න ඕක හප්පලා ඉවරයක් කරන්නේ නැතුව’. මම බොහෝ විට දැකලා තියෙන දෙයක් තමයි මගේ සමහර යාලුවෝ ඩ‍්‍රයිව් කරනකොට මාර්ග නීති නොසලකා නිකන් නුහුරට වගේ ඉස්සරහට ඇදෙන වාහනයක් දැක්ක ගමන් කියනවා ‘ෂුවර් ඒ වාහනේ ගෑනියෙක් ඩ‍්‍රයිව් කරන එකක්’ කියලා.
ඉතින් මේ වගේ ආකල්ප නැති කරගන්න ක‍්‍රමයක් තමයි කාර්යාලය ඇතුලේ විවෘත සංවාද සාකච්ඡා පැවැත්වීම, විශේෂයෙන් කාන්තා වෘත්තිකයන්ගේ හැකියාවන් අවබෝධ කරගන්න පිරිමි වෘත්තිකයන්ට අවස්ථාව සැලසීම. බොහෝ ආයතන විසින් කරන දෙයක් තමයි ආයතනය ඇතුලේ විවිධ උත්සව ආදිය සැලසුම් කරන්න කෙලින්ම කාන්තා පාර්ශවයට පැවරීම.
0 comments: